Vänersborgs kommun SLC

Vad blev resultatet?

Som resultat av utbildningsinsatsen har flera ledningsgrupper tagit filosofin vidare och stärkt utvecklingen i sina egna grupper, som därmed har blivit mer strategiska. Cheferna gillar filosofin och kommunförvaltningen vill nu fortsätta implementeringen genom att utbilda samtliga arbetsledare. I och med det närmar sig Vänersborgs kommunförvaltning en gemensam ledarskapskultur. Det coachande ledarskapet har stärkts mycket, samtidigt som det är tydligt hur cheferna har blivit säkrare i att styra bl.a. genom att ta, och genomföra beslut. Cheferna visar på större mod och kommunikationen har ökat mellan chefer i olika förvaltningar. De har fått färdigheter för att skapa resultat och vara lösningsfokuserade och årets medarbetarenkäter styrker att kommunförvaltningen nu präglas av bättre dynamik med mer involverade och engagerade medarbetare. Sist men inte minst är ett viktigt resultat av insatsen att Kommundirektörens ledningsgrupp arbetar mer strategiskt och hållbart.

Vad var bakgrunden?

I Vänersborgs kommun blev det för två år sedan allt tydligare att det behövdes en gemensam ledarskapskultur som kunde stödja strategin. Kommunförvaltningens chefer skulle vara kommunikativa, modiga och hållbara och utbildningen Styra, Leda och Coacha passade som handen i handsken. Dessutom behövde ledarskapet stärkas för att kunna driva förändringsprocesser och för att möta mångfaldsutmaningar.

Vilka utmaningar och önskemål fanns?

 Den största utmaningen i kommunförvaltningen var att de många cheferna kommunicerade i stuprör. Med ett gemensamt ledarskapsspråk önskade de att det skulle bli lättare att jobba över förvaltningsgränserna, lära känna varandra i olika förvaltningar och förstå att de har likadana ledarutmaningar. På önskelistan stod också att stärka ledarna i att kunna ta beslut och stå för dem, få till bättre gruppdynamiker och skapa en kultur för lärande.

Vilket upplägg bedrev Strandska?

Innan beslut om att implementera Styra, Leda och Coacha som ledarskapsfilosofi, tog Kommundirektörledningen del av utbildningen. På det viset förankrades filosofin i högsta ledningen, som därmed hade förståelse, kunde agera förebilder och stödja enhetschefernas utveckling. Vid design av upplägget lades fokus på att blanda grupper från olika verksamheter. Utbildningen hölls både i storgrupp och i smågrupper, över lång tid – ett år. Efter att cheferna lärt sig och övat på de nya färdigheterna fick de god tid att praktisera dem i sin vardag, innan nästa steg i utbildningen. Som stöd fick cheferna regelbundet vitaminer, ofta i form av videoklipp, med påminnelser om verktygen samt att några interna processledare utbildades som ”superusers”.